Führen wie Hansi Flick: Experten-Tipps von Businesscoach Egmont Roozenbeek
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Was vermissen Angestellte im Homeoffice zu Coronazeiten am meisten? Die soziale Bindung.
Sei es der Small Talk über die Fahrradtour am Wochenende, der Witz, der die Kolleg:innen zum Lachen bringt, oder das gemeinsame Fluchen über die Personalabteilung — all die kleinen Gespräche fehlen. Auch den Führungskräften fehlt es, in der Pandemie als Ansprechpartner für ihre Mitarbeiter:innen da zu sein und sich mit ihnen über wichtige Kund:innen und laufende Projekte auszutauschen.
Mehr digitalen Kaffee trinken und das Teamgefühl aufrechterhalten
Darum sollten Vorgesetzte jetzt noch mehr regelmäßige Termine als sonst machen, empfiehlt Egmont Roozenbeek, der als Coach, Trainer und Speaker in Ludwigsburg lebt und in der gesamten DACH-Region arbeitet. Es sei nun enorm wichtig, die Leute zu integrieren. Statt Einzelkampf sollen sie spüren: Wir sind immer noch ein Team!
Die Pandemie hat vieles auf den Kopf gestellt. Auch Führungskräfte stehen derzeit vor besonderen Herausforderungen in Unternehmen. Wenn Angestellte Angst haben — sei es Existenzangst oder die Angst, selbst an Covid-19 zu erkranken — dann ist es laut Roozenbeek oberste Aufgabe von Führungskräften, Orientierung und Halt zu geben.
Ein Mitarbeitergespräch pro Jahr ist nicht genug
Doch wenn alle im Homeoffice sind, muss eine Führungskraft es erstmal schaffen, den Kontakt zu ihren Leuten zu halten. Das hat schon vor der Pandemie oft nicht gut geklappt. In vielen Unternehmen besprechen sich Mitarbeiter:innen mit ihrer Führungskraft genau einmal im Jahr — zum Mitarbeiterjahresgespräch.
Dies muss sich ändern, findet der charismatische Coach, der zurzeit Unternehmer:innen und erfahrene Führungskräfte aller Branchen, zum Beispiel von Mercedes Benz, Porsche, Trumpf, Telekom und der Caritas berät und sie durch die Krise führt.
Entscheidungen unter schwierigen Bedingungen treffen
Derzeit geht es, so Egmont, für Manager:innen darum, unter schwierigen Bedingungen schnelle und klare Entscheidungen zu treffen und diese zu erläutern. Das helfe den Mitarbeiter:innen dabei, nachvollziehen zu können, warum eine Entscheidung getroffen wurde und wieso sie bestimmte Aufgaben erledigen sollen. Auch sollten sie in Form von »Best Case«- und »Worst Case«-Szenarien Ausblicke geben, wo die Reise hingehen kann. Jede Information helfe dabei, Gerüchten vorzubeugen und Unsicherheiten zu vermeiden.
“Führung heißt: Menschen dabei unterstützen, selber Lösungen für ihre Probleme und Herausforderungen zu finden.”
Schon als Schüler gefragt:
Was macht eine gute Führungskraft aus?
Egmont Roozenbeek hat sich schon früh mit dem Thema Führung beschäftigt. Als Klassensprecher im Gymnasium fragte er sich, warum gerade er gewählt wurde und warum später nicht mehr. Bei der Bundeswehr dann: »Warum bringe ich bei der einen Führungskraft bessere Leistungen als bei der anderen?«
Faszinierend fand er auch das aktuelle Beispiel aus dem Fußball: Der FC Bayern München entließ im November 2019 nach schlechten Leistungen der Mannschaft den Trainer Niko Kovac. Stattdessen wurde Co-Trainer Hansi Flick nominiert. Nach nur wenigen Monaten gelang der Elf das Triple aus Meisterschaft, Pokalsieg und Champions League.
Wie hat Hansi Flick das geschafft?
Egmont Roozenbeek erklärt es so: »Flick hat viel mit den Spielern gesprochen. Er hat sie nach ihren Fähigkeiten aufgestellt, sie gestärkt und gelobt, hat auch Missstände klar intern angesprochen und war dabei stets empathisch. Alle haben ihm vertraut, er hat die Führungsspieler gestärkt und Verantwortung delegiert. So ist innerhalb kürzester Zeit aus einem teilweise zerstrittenen Haufen ein echtes Team entstanden, dass alle Spieler beflügelt hat. Das finde ich faszinierend!«
All das könne man 1:1 auf Führungskräfte in Unternehmen übertragen: Zusätzlich sollte man seine eigenen Werte und Ziele kennen und benennen, erklärt Egmont. Denn: Nur wenn ich meine eigenen Werte kenne, kann ich meinen Mitarbeiter:innen sagen, was mir im Umgang miteinander wichtig ist. Gleiches gilt für die Ziele: Wenn es keine Ziele gibt, weiß ich nicht, in welche Richtung ich gehen soll. Die Angestellten müssten daher klar wissen, was von Ihnen erwartet wird und woran sie sind.
»Die meisten Mitarbeitenden wollen gern Verantwortung übernehmen.«
Andersherum solle aber auch die Führungskraft wissen, was jeder einzelne Mitarbeitende von ihr erwartet. Zusätzlich kann, nach neuen wissenschaftlichen Untersuchungen, allein durch regelmäßiges Loben die Motivation der Mitarbeiter um bis zu 17 Prozent gesteigert werden. Egmont fügt hinzu: »Der letzte wichtige Punkt ist Delegation: Gib den Leuten Verantwortung! Die meisten wollen gern Verantwortung übernehmen.«
Trends in der Führung:
Werte vorleben und Vorbild sein
Führen durch Vorbild, Vermitteln des Sinns und individuelle Unterstützung der Mitarbeiter:innen, auch »Transformationale Führung« genannt, ist das, was Egmont unter moderner Führung versteht.
Dabei geht es im Grunde um eines: Wenn man die Dinge, die man von seinen Angestellten erwartet, selbst vorlebt, dann sind diese auch bereit, einem zu folgen. Bedeutet: Eine Führungskraft kann von anderen nicht erwarten, pünktlich zu sein und selbst immer zu spät kommen.
Egmont Roozenbeek coacht Menschen auf verschiedenen Führungsebenen: Junge Führungskräfte, erfahrene Führungskräfte und Unternehmer:innen — das Spektrum der Personalverantwortung reicht von null bis 10.000 Mitarbeitenden. Die typischen Themen im Coaching beschreibt er wie folgt: »Die jungen Führungskräfte suchen häufig ihre Rolle und müssen lernen, Verantwortung zu tragen. Erfahrene Vorgesetzte fragen sich oft: Warum verstehen die nicht, was ich von ihnen will? Und den Unternehmern und C-Level-Führungskräften gebe ich das, was ihnen am meisten fehlt: Ehrliches Feedback. Dadurch unterstütze ich sie bei der Selbstreflexion.«
“Oft reicht schon eine Kleinigkeit, um etwas zu verändern.”
Gerade das findet der Coach so spannend an seinem Job: dass man durch kleine Veränderungen, wie zum Beispiel einen Perspektivwechsel, so viel bewirken kann. Dafür trifft er sich alle vier bis sechs Wochen mit seinen Coachees und arbeitet mit ihnen an deren aktuellen Themen.
Im systemischen Coaching wird das komplette Umfeld der Führungskraft betrachtet, weil alles ineinander spielt. Der Gedanke: Wenn man an einer Stelle etwas verändert, dann hat es Auswirkungen auf das ganze System.
»Im Coaching ist es wichtig, den Menschen zu zeigen, dass die Lösung für ihre Herausforderung in ihnen selbst liegt.«
So fasst Egmont den Kern seiner Arbeit zusammen. Er unterstützt Menschen dabei, selbst die Lösung für ihre Probleme zu finden.
Coaching sei immer davon abhängig, dass eine Person an sich arbeiten will. Der Wille, etwas zu verändern, müsse da sein. »Ich unterstütze die Leute dabei, eine verschlossene Tür aufzumachen. Aber hindurchgehen müssen sie alleine.«
»Von den besten Experten profitieren«
Buchtipp: Egmont Roozenbeek hat an einem Buch mitgeschrieben, das gerade veröffentlicht wurde:
Von den besten Experten profitieren — Inspiration, Insights, Impulse (Band 2)
Gebundene Ausgabe: 24,95 €
ISBN 978-3-99060-202-7
Buch hier kaufen »
Egmont, was reizt dich an deiner Arbeit?
[strahlt] »Es macht mich wahnsinnig stolz, Veränderungsprozesse mitzugestalten. Die Leute, die zu mir kommen, haben ein Thema, ein Problem. Wenn sie dann daran arbeiten und es durch meine Unterstützung selbst schaffen, dafür Lösungen zu entwickeln, ist das schon was Tolles!«
Was kann Coaching bewirken? Und warum schafft man das nicht selbst?
»Weil wir alle in unserer eigenen Realität leben und denken, das, was wir sehen, ist die einzige Wahrheit. Jeder Mensch erlebt eine Situation aber anders. Deshalb unterstütze ich die Leute dabei, die Perspektive zu wechseln. Sehr oft sind wir so eingefahren in unserer Sicht auf die Dinge, dass wir es nicht schaffen, uns in andere hineinzuversetzen.«
Auf deiner Website sprichst du von Wertschätzung, Respekt und Empathie als Werte, die dir wichtig sind. Kannst du das erläutern?
»Gern. In Unternehmen wird viel zu wenig Wertschätzung gelebt. Ich selbst bin zwar manchmal hart in der Sache und sage glasklar, was ich meine. Aber ich mache es immer auf eine wertschätzende Art. So können die Leute mit Kritik besser umgehen. Zum Thema Empathie: Gerade als Chef muss man auch mal unangenehme Jobs vergeben. Dabei ist es wichtig, dem Mitarbeitenden zu zeigen, dass es okay ist, wenn er oder sie keine Lust darauf hat, auch mal sauer ist, die Aufgabe aber trotzdem erledigt werden muss. Unter Respekt schließlich verstehe ich, dass jeder es verdient hat, respektvoll und auf Augenhöhe behandelt zu werden. Ich bin nicht besser, nur weil ich Chef bin.«
Bei deiner Arbeit als Trainer liegt neben dem Thema Führung ein Schwerpunkt im Bereich Kommunikation. Welche Bedeutung hat Kommunikation im Unternehmen? Kommunikation ist für Egmont die Basis von allem. Sie zeige, wie wir als Unternehmen miteinander und konkret mit Konflikten und unangenehmen Themen umgehen: Wollen wir diese unter den Teppich kehren? Oder lösen wir sie und wachsen als Team daran?
»Störungen haben Vorrang. Das heißt: Konflikte sollten frühzeitig gelöst werden, bevor die Fronten so verhärtet sind, dass es keine Lösung mehr für die Probleme gibt.«
Ebenfalls wichtig ist für ihn die Frage, wie man mit Fehlern umgeht: Versuchen wir, diese zu verheimlichen, oder legen wir sie offen, um daraus zu lernen und besser zu werden?
Ein weiterer deiner Schwerpunkte sind Assessment-Center-(ACC) Trainings. Wie verbreitet ist diese Form der Gewinnung von Mitarbeiter:innen aktuell in Unternehmen?
»Sie sind sehr verbreitet, werden aber nicht mehr so genannt, sondern zum Beispiel ›Orientation Center‹, ›Management Audit‹, ›Potenzialgespräch‹ oder ›Panel‹. Doch die Inhalte sind häufig 1:1 identisch mit denen eines Assessment-Center. Nicht nur potenzielle Führungskräfte, sondern auch neue Partner:innen in Unternehmensberatungen und Fachreferent:innen werden genau geprüft. Selbst für interne Beförderungen sind Assessment-Center bei vielen großen Unternehmen wie Telekom, Mercedes-Benz und Festo mittlerweile Standard. Bei höheren Positionen sind es häufig Einzel-Assessments, bei denen eine Person einen ganzen Tag lang geprüft wird.«
Warum braucht man hierfür einen Coach?
»Ganz viele Leute haben eine falsche oder gar keine Vorstellung davon, was dort auf sie zukommt und was man von ihnen erwartet. Beispiel Selbstvorstellung: Die meisten rattern dann ihren Lebenslauf runter. Das ist unnötig und interessiert keinen, denn die Fakten kennen die Gesprächspartner bereits. Stattdessen werden Soft- und Social Skills immer wichtiger und sie wollen erfahren: Wer bist du? Was zeichnet dich aus und was sind deine Besonderheiten? Logik- und Intelligenztests, die auch Teil von ACCs sein können, kann man nur schwer trainieren. Das Entscheidende sind die Gespräche! Meistens scheitert es am Interview, an der Auswertung von Case Studies und an den fiktiven Mitarbeitergesprächen. Hier kann ich sehr gut unterstützen.«
Wie unterstützt du konkret?
»Wir bieten mehrmals im Jahr ein offenes ACC-Training und persönliche ACC-Coachings zur Vorbereitung an. Gemeinsam mit dem Coachee überlege ich mir dann Antworten auf entsprechende Fragen. Viele Führungskräfte stecken so sehr in ihrem Business-Content, dass sie gar nicht mehr wissen, was sie gut können und was ihnen Freude macht. Die beten gern Uni-Namen und Abschlussnoten herunter, obwohl das nichts darüber aussagt, was sie für ein Mensch sind. Ich versuche dann, herauszukitzeln, was die Leute lieben, was sie ausmacht und wo ihre — fürs Unternehmen wichtigen — Stärken sind.«
Welche Erfolge verzeichnest du?
»Ich habe mittlerweile viele Top-Führungskräfte, beispielsweise die aktuelle Vizepräsidentin eines großen Telekommunikationsunternehmens in Brüssel dabei begleitet, diese Position zu erreichen, indem ich sie auf das Auswahlverfahren vorbereitet habe. 2020 habe ich trotz Corona insgesamt 24 Menschen in Einzel-Coachings begleitet: 23 davon haben das ACC bestanden.«
Hältst du Assessment-Center für ein gutes Tool?
»Es kommt darauf an. Ein ACC ist besser als nur ein reines Vorstellungsgespräch, weil wir mehr Facetten des Bewerbenden sehen und mehrere Beobachter:innen haben. Auf der anderen Seite ist es ein großer Aufwand, der nicht immer den gewünschten Erfolg bringt. Denn 100-prozentige Sicherheit bei der Mitarbeiterauswahl gibt es nicht.«
Du bist auch Ausbilder und bildest andere zum zertifizierten Business-Trainer und -Coach aus. Was reizt dich daran?
»Genau! Ich bin bei Emrich Consulting Trainer- und Coach-Ausbilder und finde es toll zu sehen, wie Leute, die schon richtig viel drauf haben, durch unsere Unterstützung noch besser werden.«
Worin liegt der Unterschied in deiner Arbeit als Coach und Trainer?
»Zwischen diesen zwei Rollen liegen Welten. Als Trainer sage ich: Versuch doch mal das! Und als Coach frage ich: Welche Ideen hast du, was du tun könntest? Es ist wichtig, dass ich diesen Rollenwechsel vornehmen kann.«
Du trittst auch als Speaker auf und hast beim European Speaker Award 2017 den ersten Platz errungen. 2019 wurdest du zweiter und Sieger des Publikumspreises. Was machst du jetzt in der Pandemie?
[seufzt] »Vor der Pandemie habe ich sehr gern meine Vorträge ›Führen in Extremsituationen‹ und ›Mindset Führung‹ gehalten. Aktuell gibt es keine großen Veranstaltungen mehr und somit auch keine Inhouse-Vorträge und Speaker-Nights. Viele Speaker sind in den Online-Bereich gegangen. Aber Vorträge nur in die Kamera zu sprechen ist nicht meine Sache. Ich brauche den Kontakt zum Publikum und freue mich, wenn ich wieder Vorträge live halten kann.«
Welche Bühnen würden dich reizen?
»Ich mag es nicht zu groß. Das Scala ist toll, und auch sonst Kinosäle oder Theatersäle.«
»Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist.«
Dieses Zitat von Henry Ford könnte man als Lebensmotto von Egmont Roozenbeek bezeichnen, der sich immer weiterentwickelt. In Schwieberdingen aufgewachsen, studierte er Staats- und Sozialwissenschaften in München und BWL in Berlin. Während seiner zwölf Jahre als Offizier bei der Militärpolizei gründete er sein erstes Unternehmen als Versicherungsmakler. Nebenher jobbte er lange Zeit als Türsteher und ist nun seit acht Jahren als zertifizierter Trainer und Coach tätig. Er ist verheiratet und hat einen Sohn.
»Ich glaube, alle Stationen auf meinem Lebensweg haben ihren Beitrag dazu geleistet, dass ich heute hier stehe«, fasst Egmont seine Vita zusammen. »Ich hatte das Glück, immer das geliebt zu haben, was ich mache.«
Was hat sich durch die Geburt deines Kindes geändert?
»Alles! Das war ein riesiger positiver Einschnitt in meinem Leben, durch den meine Prioritäten sich komplett verschoben haben. Es gibt heute nichts Monetäres mehr, das mich reizt. Am wichtigsten ist mir, qualitative Zeit mit meiner Familie zu verbringen.«
Wo willst du noch hin?
[überlegt] »Du musst Sachen machen, die du liebst und die dir Spaß machen. Darum ist für mich der Weg das Ziel! Also: Eine Arbeit zu haben, die mich erfüllt, viel Zeit mit der Familie und mit Freunden verbringen, reisen, Essen gehen — das sind die Dinge, die mich erfüllen.«
Egmont, zum Abschluss kommen wir noch einmal auf die aktuelle Lage zurück. Was, denkst du, wird sich in Unternehmen durch die Corona-Pandemie verändern?
»Die Pandemie hat die Art und Weise, wie wir miteinander kommunizieren, nachhaltig verändert. Videokonferenzen werden nicht verschwinden und die Digitalisierung wird weiter voranschreiten. Auch werden Unternehmen ihre Raumkapazitäten herunterfahren, und nur noch halb so viele physische Arbeitsplätze bereit halten wie bisher, weil nicht mehr alle Angestellten gleichzeitig da sein müssen. Es wird künftig reichen, zwei bis drei Tage pro Woche ins Büro zu kommen.«
DAS ZOLLERN —
kreativ arbeiten im »Raum für gute Gedanken«
Wenn dann mal große Besprechungsräume benötigt werden, können die Unternehmen zu ihm ins »DAS ZOLLERN« kommen, meint Egmont augenzwinkernd. Nach dem Motto »Think Outside the Box« könne man hier kreativ arbeiten und außerhalb des eigenen Unternehmens inspirierende Teammeetings und Workshops abhalten.
“Ich glaube, dass wir mit unseren Räumlichkeiten den Nerv der Zeit treffen, weil viele Unternehmen keine schönen großen Meeting-Räume haben.”
Du betreibst zusammen mit deiner Frau auch zwei Creatives Spaces in Ludwigsburg. Warum passt das gut zusammen?
»Ich war schon immer jemand, der mehrere Sachen gleichzeitig gemacht hat. Die Räume, die wir hier haben, passen wie die Faust aufs Auge zu meiner Tätigkeit. Ich kann hier Seminare abhalten, Räume nutzen, die mir gefallen und anderen Firmen die Möglichkeit geben, eigenen Seminare durchzuführen.«
Creative Spaces:
Tschüss Büroalltag, hallo Produktivität!
»DAS ZOLLERN Südstadt«
Seminarraum für bis zu 15 Personen
Hohenzollernstraße 21
71638 Ludwigsburg
»DAS ZOLLERN Untere Stadt«
Seminarräume für bis zu 50 Personen
Bietigheimer Straße 15
71634 Ludwigsburg
Das ist diesen stylisch-eleganten Creative Spaces nur zu wünschen:
Dass sie nach den Lockdowns endlich regelmäßig mit Leben befüllt werden! Egal ob mit Egmont Roozenbeeks Trainerteams, externen Firmen, mit Assessment-Center-Vorbereitungskursen oder mit Coaching-Klient:innen, die von Egmont durch Veränderungsprozesse begleitet werden.
Bist du selbst Führungskraft und stehst vor einer Herausforderung, bei der du einen Coach brauchst?
Egmont Roozenbeek
Business Coach, Trainer & Speaker
Thomas-Mann Str. 6
71642 Ludwigsburg
E-Mail: hallo@egmont-roozenbeek.de
Telefon: +49 178 7734484
Lieber Egmont, es war uns eine große Freude, bei dir und euch im DAS ZOLLERN gewesen zu sein.
Das Team von #halloludwigsburg sagt Danke!
Veröffentlichung: 23. Juli 2021
Autorin: Tabea Lerch
Bilder: Mona Weingart
Video: Deborah Schulze